新政解读 |《以构建和谐劳动关系促进高质量充分就业》

《文章》强调“提高劳动合同签订率、无固定期限劳动合同和中长期劳动合同的比例，引导和督促企业履行解雇保护义务”。依据相关规定，企业常见“应当”与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形包括：（一）员工在单位连续工作满十年，（二）连续订立二次固定期限劳动合同且员工不存在法定辞退事由。主要争议点针对第二种情形。除上海地区外司法实践普遍认为，当劳资双方连续订立的第二次劳动合同期满，且劳动者不存在法定辞退事由时，除非劳动者提出签订固定期限劳动合同，否则用人单位应当与其订立无固定期限合同。

然而，上海采取更为严格的裁判口径，强调劳资双方必须达成订立无固定期限合同的“合意”，这实质上把订立的选择权赋予用人单位，若用人单位拒绝，双方难以达成合意，劳动者亦不能强制要求订立无固定期限劳动合同。而从人社部劳动关系司答网民来信（2024.02.26）、《最高人民法院发布劳动争议典型案例》案例二（2024.04.30）、法答网精选答问（2024.06.13）均持有用人单位两次固定合同到期后单方终止视为违法解除的观点。鉴于此，为保障劳动者权益，未来可能在全国范围内统一将裁判标准向劳动者倾斜，进一步限制企业的解雇权，强化解雇保护义务，我们建议企业关注相关司法解释/指导案例是否出台。

《文章》要求完善劳动关系协商协调机制，“扩大集体协商和职工民主管理的事项范围和覆盖范围，将直接涉及职工切身利益的事项，由劳动报酬扩展到各种劳动条件，由生产效率管理扩展到人文关怀管理，由用工成本分配扩展到利润分享，由劳动者权益保护扩展到人力资源发展”。这一表述，实质是要求各类包括非公有制的企业，将更多决策事项明确属于“涉及员工切身利益的范围”，积极履行、主动扩大与职工大会/职代会/工会讨论、平等协商事项，不再默许企业单方拍脑袋出规定，公示程序是合规底线，民主程序是核心要求，未来在诉裁阶段合规实质审查上可能有进一步突破前进。

关于民主程序的详细指引，请见往期推文：

《文章》指出，“适度扩大劳动法保护范围（非典型劳动关系认定适度从宽），并分类配置保护手段，从而将非典型劳动关系的灵活就业和新就业形态劳动者纳入和谐劳动关系构建的覆盖范围。二是加强灵活就业和新就业形态特别立法，补齐法律短板，尤其是分类规范灵活就业和新就业形态劳动基准。”其中提到的“非典型劳动关系”，我们暂认其与2021年7月八部门指导意见提到的“不完全劳动关系”是同一概念，即指不足以达到劳动关系构成基准的民事雇佣关系，那么如何做到“认定适度从宽”？我们倾向未来可将一部分劳动关系项下的权益保障，让渡覆盖至非典型劳动关系人员。但表述中将新业态人员又与非典型劳动关系进行拆分，“劳动者”依托平台企业是否足以影响关系认定？目前不甚明晰的政策还需具体细则加以确认。